ارزیابی، یادگیری و تغییر خط‌مشی عمومی
بخش سوم
یادگیری خط‌مشی
جهت دریافت نسخه الکترونیکی فایل،کلیک کنید
یادگیری خط‌مشی
هدف ضمنی ارزشیابی خط‌مشی عبارت است از تغییر خط‌مشی در صورتی که برای اجراء این تغییر ضرورت داشته باشد. برای درک رابطه متقابل ارزشیابی خط‌مشی و تغییر خط‌مشی باید ابتدا فرآیند یادگیری را بررسی کنیم. ارزشیابی خط‌مشی از نظر یادگیری، فرآیندی دو سویه از یادگیری خلاق بین عوامل خط‌مشی، ماهیت مسایل خط‌مشی و راه‌حل‌های آنهاست. هکلو مدعی است که یادگیری فعالیتی نه چندان آگاهانه است که اغلب در نتیجه واکنش دولت به برخی تحرکات اجتماعی و محیطی حاصل می‌شود. به زعم وی یادگیری را می‌توان به معنی تغییر نسبتاً پایداری در رفتار دانست که از تجربه ناشی می‌شود. این تغییر معمولاً به صورت تغییر در پاسخ به واکنش‌هایی است که از برخی محرک‌ها دریافت شده است. یادگیری از نظر هکلو اقدام دولت در پاسخ به وضعیت جدید بر اساس تجربه‌های گذشته‌اش است.
| یادگیری درون‌زا | یادگیری برون‌زا | |
| موضوع یادگیری | شبکه‌های کوچک، فنی و تخصصی خط‌مشی | اجتماعات بزرگ عمومی و مشارکتی خط‌مشی |
| اهداف یادگیری | جوامع خط‌مشی و ابزارهای خط‌مشی | درک مسأله یا اهداف خط‌مشی |
نوع اول یادگیری درون‌زا «درس گرفتن» است. این نوع یادگیری در فرآیند رسمی خط‌مشی ریشه دارد و بر انتخاب ابزارها یا روش‌های خط‌مشی‌گذاران در کوشش برای حصول به اهدافشان اثر می‌گذارد. این آموزش‌ها به احتمال قوی چندین پیشنهاد عملی، در مورد جنبه‌های مختلف چرخه خط‌مشی ارایه می‌کنند، البته تا آنجا به گذشته مربوط می‌شود.
نوع دوم یادگیری، بسیار کلی‌تر است و به یادگیری اجتماعی موسوم است. این یادگیری در خارج از فرآیند خط‌مشی ریشه دارد و بر محدودیت‌ها و توانایی‌های خط‌مشی‌گذاران در تغییر دگرگونی همه جانبه اثر می‌گذارد. شکل دوم یادگیری به خود اهداف برمی‌گردد، این یادگیری، اساسی‌ترین نوع یادگیری است که با تغییر در تفکر زیربنای خط‌مشی همراه است. ارزشیابی‌های سیاسی می‌تواند هر دو نوع یادگیری را شامل شود. ارزشیابی اداری طبق تعریف، در چارچوب سازمان‌های اداری انجام می‌شود و معمولاً شکل درس گرفتن چه مثبت و چه منفی به خود می‌گیرد. ولی هر دو نوع ارزشیابی سیاسی و قضایی نسبت به تغییرات حادث در ارزش‌ها و اخلاقیات اجتماعی حساس‌ترند و لذا روش‌هایی هستند که به کمک آنها می‌توان آموزش‌های ناشی از یادگیری اجتماعی را به فرآیند اداری منتقل ساخت.
مدل‌ها برای ارزشیابی خط‌مشی و آمادگی (تمایل) یادگیری
| پیوند بین دولت و عوامل اجتماعی در زیرنظام خط‌مشی | |||
| عمیق | ضعیف | ||
| ظرفیت اداری دولت | زیاد | یادگیری اجتماعی | درس گرفتن |
| کم | ارزشیابی رسمی | ارزشیابی غیررسمی | |
در این مدل برای آنکه دولت واقعاً بتواند یاد بگیرد، باید ظرفیت زیادی داشته باشد. اگر دولت، عامل مسلط باشد، می‌توان شکل درون‌زای «درس گرفتن» را انتظار داشت. ولی اگر عوامل اجتماعی بر نظام خط‌مشی، مسلط باشند در این صورت، شرایط می‌تواند برای «یادگیری اجتماعی» مناسب باشد. چنانچه ظرفیت اداری دولت کم باشد، می‌توان انتظار شکل‌های ساده‌تر یادگیری رسمی و غیررسمی را داشت، بدون آنکه لزوماً نوعی از یادگیری واقعاً در درون خود دولت اتفاق بیفتد.
خط‌مشی‌گذاری یادگیرنده[1]
سازمان یادگیرنده[2] مفهومی است که در دهه اخیر، به نوعی تفکر درباره سازمان‌ها و نظام‌های تصمیم‌گیری تبدیل شده است و به علت نیاز نظام‌ها و سازمان‌ها برای انتطباق خود با تغییرات محیطی به شهرت رسیده است. خط‌مشی‌گذاری نیز به عنوان یک نظام، به خصوص نظام تصمیم‌گیری که مهم‌ترین و عام‌ترین تصمیمات هر کشور را اتخاذ می‌نماید، به شدت نیازمند چنین تفکری است. یادگیرنده بودن خط‌مشی‌گذاری، راهی نوین برای اندیشیدن نسبت به فرآیند خط‌مشی‌گذاری، ساختار خط‌مشی‌ها و زیر نظام‌های آن می‌باشد. این تفکر به خط‌مشی‌گذاران کمک می‌کند چگونه از فرصت‌ها استفاده کنند و بحران‌ها را اداره نمایند.
محیط خط‌مشی‌گذاری، قبلاً محیطی پایدار بوده و وقایع ملی و بین‌المللی تقریباً قابل پیش‌بینی بود و به ندرت در کوتاه مدت اتفاق می‌افتاد. همین شرایط کمک می‌کرد خط‌مشی‌گذاران بتوانند در شرایط با ثبات‌تر و مطمئن‌تری برنامه‌های عمومی را تصویب و اجرا نمایند. اما امروز روش‌های قدیمی خط‌مشی‌گذاری، پاسخگوی تغییرات سریع محیط اطراف نیست و نمی‌تواند درک کند خط‌مشی‌ها تا چه اندازه توانایی فائق آمدن بر بحران‌ها و حل مسائل را دارا می‌باشند. تغییرات سیاسی، اجتماعی، فنی، اقتصادی و فرهنگی به شدت و پی در پی به وجود می‌آیند و نیازها، خواسته‌ها و اولویت‌های مردم را تحت تأثیر قرار داده و برنامه‌های عمومی و سازمان‌های مجری را ناکارآمد می‌نمایند. حکومت‌ها را به چالش می‌کشاند و روابط بین دولت و ملت را مخدوش می‌نماید. دولت‌ها در راستای پایداری و حفظ کارآمدی و اثربخشی خود باید بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف حفظ کنند. آنها باید نظام خط‌مشی‌گذاری را از قالب غیرپویا خارج نموده به سمت نظامی یادگیرنده بکشانند. به این معنی که در ساختارها، نظام بازخورد، روش کشف و شناسایی مسائل، الگوی بهبود و اصلاح خط‌مشی‌ها تغییرات اساسی ایجاد کنند. در این مسیر، نظام خط‌مشی‌گذاری، به نظامی یادگیرنده تبدیل شده و یادگیری سازمان در آن نظام رواج خواهد یافت. یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروه‌های سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی است.
اگر خط‌مشی‌گذاری به نظامی یادگیرنده[3] تبدیل شوند، همه افراد در تشخیص و حل مسائل درگیر بوده و سازمان بدان وسیله می‌تواند تجربه‌های جدیدی بیاموزد و توانایی‌های خود را افزایش دهند. بازیگران خط‌مشی با دریافت نتایج خط‌مشی‌ها می‌توانند تأثیر و پیامد تصمیمات خود را تحلیل نموده و نسبت به اصلاح و یا تغییر آن اقدام کنند. از این طریق است که آنها می‌توانند درک عمیق‌تری نسبت به نیازهای عموم مردم و نحوه تأثیرگذاری تصمیمات بر گروه‌های هدف و کل جامعه داشته باشند و در گامی فراتر از سازمان‌های سنتی که در اندیشه افزایش کارایی بوده‌اند، مسائل را حل کنند.
یکی از شرایط لازم یادگیرنده شدن خط‌مشی‌گذاری، داشتن آرمان مشترک[4] است. این ویژگی توان و انگیزه لازم را برای یادگیری تأمین می‌نماید. در حقیقت، درک تغییرات محیطی و درس گرفتن از تجربیات جهت ایجاد خلاقیت و نوآوری، بدون وجود یک آرمان و هدف که افراد را به حرکت و فعالیت وادار کند، امکان‌پذیر نیست. آرمان مشترک زمانی ایجاد می‌شود که تصور وضعیت آینده و هدف‌های تعیین شده، مشترک باشد. این اشتراک در تصور و اهداف سبب می‌شود گروه‌ها و افراد خط‌مشی‌گذار، به آرمان مشترک متعهد و پایبند باشند و در جهت یکپارچه نمودن تلاش‌ها و تصمیماتشان بکوشند و از آن آرمان پشتیبانی نمایند.
آرمان مشترک، خط‌مشی‌گذاران قانونی و گروه‌های ذی‌نفوذ را قادر می‌سازد به صورت یک تیم فراگیر درآیند و را طریق مذاکره و گفت‌وگو به بیان آزادانه و خلاقانه اندیشه‌ها و ایده‌های خود بپردازند و با گسترش توانایی‌ها قابلیت‌های جمعی، به توافق برسند.
داشتن دیدگاه سیستمی[5] یکی از نقاط قوت خط‌مشی‌گذاری یادگیرنده است که از طریق آن دیدگاه، خط‌مشی‌های داخلی را به تحولات محیط مرتبط می‌نماید. اگر خط‌مشی‌گذاران نتوانند خط‌مشی‌ها را به صورت یک کل مرتبط با محیط خود کمک کنند، نمی‌توانند تهدیدات و فرصت‌های محیطی را بشناسند و راه‌حل‌های مناسب را اتخاذ نمایند. یادگیری سازمانی اندیشه پذیرش تغییر را ترویج می‌دهد و خط‌مشی‌گذاران راحت‌تر می‌پذیرند که خط‌مشی‌های ناکارآمد خود را اصلاح نموده و یا تغییر دهند.
رویکرد تکاملی خط‌مشی که مراحل ارزیابی و تغییر و خاتمه خط‌مشی را به عنوان مراحل انتهایی چرخه خط‌مشی و عامل اتصال هر چرخه به چرخه بعدی می‌داند، بر یادگیری سازمانی تأکید دارد. این رویکرد، از طریق مکانیزم ارزیابی، به بررسی و سنجش تأثیرات خط‌مشی‌ها و برنامه‌های عمومی در جامعه می‌پردازد و نتیجه آن را به عنوان درس گرفتن از تجربیات گذشته و اصلاح انحرافات کشف شده با تغییر یا خاتمه خط‌مشی، مورد استفاده قرار می‌دهد.
در تشریح الگوی یادگیری سازمانی در فرآیند خط‌مشی‌گذاری، بین صاحب‌نظران، اختلاف نظر وجود دارد. پیتر هال[6]، یادگیری را عاملی درون‌زا در خط‌مشی‌گذاری قلمداد می‌کند. آن را جزیی ضروری از فرآیند خط‌مشی‌گذاری می‌داند که توسط هیأت حاکم و به صورت رسمی صورت می‌پذیرد. این الگو آگاهانه بوده و از طریق مراحل پایانی چرخه خط‌مشی یعنی ارزیابی و اصلاح و تغییر خط‌مشی صورت می‌پذیرد.
نظر دوم که هکلو[7] از حامیان آن می‌باشد بر این است که تغییرات محیطی سبب ایجاد اصلاح و تغییر در خط‌مشی‌ها می‌شود و بنابراین، تغییر خط‌مشی‌ها واکنشی است که دولت‌ها در برابر تغییرات محیطی از خود بروز می‌دهند. یادگیری به عنوان عاملی برون‌زا تلقی شده که تغییرات خط‌مشی را بر دولت‌ها تحمیل می‌نماید. پیتر هال، این نوع یادگیری را که بیشتر تأثیرات گسترده و کلی بر خط‌مشی‌ها بر جای می‌گذارد و اهداف آنان را تغییر می‌دهد به عنوان یادگیری اجتماعی[8] قلمداد می‌کند. در حالی که تغییرات ناشی از یادگیری نوع اول، بیشتر متوجه ابزار خط‌مشی و زیر نظام‌های فرعی آن می‌باشد.
در هر صورت، یادگیرنده بودن خط‌مشی‌گذاری از هر نوعی که باشد، سبب می‌شود خط‌مشی‌گذاران از ایده‌های جدید استقبال کنند، از تجارب خود و گذشتگان درس بگیرند و ارزش شکست را بدانند. این شرایط به آنها کمک می‌نماید قدرت تصمیم‌گیری واقع‌بینانه را در خود تقویت نموده و شیوه‌های انجام کار را هدایت نمایند. دولت‌ها با تقویت یادگیری خط‌مشی‌ها، قابلیت‌های خود را در زمینه خلاقیت، نوآوری و تحول ارتقا می‌دهند دیدگاه‌های جدیدی نسبت به اداره عمومی پیدا خواهند کرد.
[1]. Learning Policy making
[2]. Learning Organization
[3]. Learning System
[4]. Shared Vision
[5]. System Approach
[6]. Peter Hall
[7]. Hugh Heclo
[8]. Social learning
