مقدمه ای بر فلسفه نظریه های مدیریت دولتی1-مبانی نظری رشته مدیریت دولتی

مقدمه ای بر فلسفه نظریه های مدیریت دولتی

فصل یکم

مبانی نظری رشته مدیریت دولتی

نویسندگان : دکترحسن دانایی فرد – دکتر سید مهدی الوانی

تلخیص :سیده هدی شمس

جهت دریافت نسخه الکترونیکی فایل،کلیک کنید

مقدمه

هدف رشته مدیریت دولتی، مطالعه و بررسی سازمان‌های دولتی است. نظریه سازمان (که اشاره به فرضیه‌هایی در مورد رفتار انسان در درون طایفه و قبیله تا درون دولت‌های پیچیده دارد) و نظریه اداری (که اشاره به فرضیه‌هایی در مورد رفتار انسان در گروه‌های کاری دارد) شالوده اصلی نظریه مدیریت دولتی را تشکیل می‌دهند.

مدیریت دولتی به عنوان یک علم میان رشته‌ای و جوان از علوم سیاسی، جامعه‌شناسی و مدیریت بازرگانی برای ساختن پایه‌های نظری خود بهره گرفته است.

این فصل، برخی از مفاهیم کلیدی و موضوعات بنیادی برای درک مدیریت دولتی را مورد بررسی قرار می‌دهد. تعداد معدودی از مفاهیم کلیدی که در این فصل تشریح می‌شوند عبارتند از: پارادایم‌ها[1]، هنجارها[2]، ارزش‌ها[3]، جهت‌گیری‌های ارزشی[4]، شناخت‌شناسی[5]، عقلانیت[6]، پیوند فرد و سازمان[7]، حاکمیت سازمانی[8]، سنجه‌های عملکرد سازمانی[9]، رابطه سازمان ـ محیط[10]، تصمیم‌گیری بر مبنای اجماع[11]، فناوری و آینده[12].

پارادایم‌ها

مفهوم “پارادایم” که به وسیله توماس کون[13] مطرح شد، اشاره به کشف دانش در علوم طبیعی دارد. به اعتقاد کون، پارادایم مجموعه کاملی از باورهای پذیرفته شده و غالباً غیرقابل تردید است که از سوی پژوهشگران و کاربران یک رشته علمی مقبولیت عام پیدا می‌کند. به گفته کون:

پارادایم‌ها جایگاه خود را از آن جا به دست می‌آورند که در حل مسائلئی که متصدیان امور آنها را بدون حل می‌دانند، از پارادایم‌های رقیب خود موفق‌ترند. به هر حال موفق‌تر بودن به معنای توفیق کامل در حل مسئله واحد یا موفقیت در حل تعداد بی‌شماری از مسائل نیست.

یکی از جالب‌ترین نکته‌های مطرح شده به وسیله کون، تبیین رویدادهایی است که هنگام جایگزینی یک پارادایم به جای پارادایم دیگر رخ می‌دهد. به زعم کون انقلاب‌های پارادایمی[14] وقتی رخ می‌دهند که مجموعه جدیدی از پیش فرض‌ها، اندیشمندان را قادر به حل مسائلی می‌کند که قبلاً بدون حل بوده‌اند. در عین حال، این پیش‌فرض‌ها باید قبل از این که تغییر پارادایمی کامل شود، مورد قبول طیف وسیعی از علماء و کارگزاران قرار گیرند، چون برخی از افراد در پارادایم قبلی سرمایه‌گذاری سنگینی کرده‌اند (پروژه‌های پژوهشی در حال انجام، باورهای دیرینه) تغییر به پارادایم‌های جدید غالباً دشوار است و مخاطرهای سنگینی برای حامیان پارادایم جدید دارد. از این رو کون به تغییرهای پارادایمی عنوان “انقلاب” داد.

اندیشمندانی چند، در مورد وجود یا عدم وجود پارادایم در مدیریت دولتی بحث کرده‌اند. به اعتقاد یکی از آنها تلاش برای یافتن پارادایم در مدیریت دولتی اتلاف وقت است. برخی دیگر نظیر ویلیام دان و بهمن فزونی[15]، به طور صریح بیان می‌دارند که مدیران دولتی در بیشتر وقت‌ها از اصطلاح پارادایم استفاده نادرست می‌کنند، چون اصطلاح از لحاظ کاربردی در علوم اجتماعی زیر سئوال است ]دان و فزونی 1976[. در عین حال، معدودی از اندیشمندان اظهار می‌دارند نظریه‌های مدیریت دولتی پیش‌فرض‌های قبلی و پیامدهای هنجاری ندارند. در هر حال، چه صحبت از وجود پارادایم در مدیریت دولتی صحیح باشد چه نباشد، تحلیل حداقل بخشی از برداشت کون از پارادایم مفید است.

دشوارترین مسئله فراروی تحلیل پارادایم‎ها در مدیریت دولتی آن است که پارادایم‌های تعریف و تبیین شده در این حوزه، مانند پارادایم‌هایی که کون در مورد علوم طبیعی مطرح می‌کند، جامع نیستند ]هنری 1975[. مدیریت دولتی حوزه متنوعی است، طرح یک پارادایم در این حوزه، به نظر نمی‌رسد همه آنچه را که در یک زمان در آن خواهد گذشت، پوشش دهد. آنچه در این حوزه مطرح است، یک پارادایم نیست؛ بلکه بخش‌هایی از پارادایم‌های مختلف از حوزه‌های گوناگون است. اگر چه لازم نیست پارادایم به همه سؤال‌ها پاسخ دهد، ولی کون اظهار می‌دارد:

به نظر می‎‌رسد در غیاب یک پارادایم یا نبود جایگزین برای یک پارادایم، همه واقعیاتی که می‌توانند در توسعه یک علم خاص مربوط نقش ایفا کنند به یک اندازه مطرح می‌باشند (مورد توجه قرار می‌گیرند). در نتیجه، گردآوری اطلاعات بدین صورت بیشتر شبیه یک فعالیت تصادفی است تا فعالیتی در جهت توسعه دانش.

این که بتوان گفت آیا مدیریت دولتی دارای پارادایم است یا خیر؟ نکته‌ای است که خواننده در ادامه به آن پی خواهد برد.

اداره امور عمومی نوین

“اداره امور عمومی نوین” عمدتاً با نوشته اچ جورج فردریکسون[16] شناخته می‌شود. نظریه‌های وی ضمن طرح مدل‌های مدیریت دولتی، محتوای هنجاری آنها را از مدیریت کلاسیک تا اداره امور عمومی نوین[17] به تفصیل در بردارد. اداره امور عمومی نوین، پیشرفت مهمی در حوزه مدیریت دولتی در اواخر دهه 1960 بود.

اداره امور عمومی نوین هم بر برخی از ارزش‌های جدید و هم بر برخی از ارزش‌های سنتی مدیریت دولتی تأکید می‌کند. ارزش عمده‌ای که اداره امور عمومی نوین بر آن تأکید دارد، عدالت اجتماعی است. چگونه مزایای خدمات دولتی به طور مساوی توزیع شوند؟ آیا نهادهای اداری صدای همه گروه‌های موجود در جامعه را می‌شنوند؟

اگر چه به اعتقاد برخی از اندیشمندان، اداره امور عمومی نوین مطابق نویدهای حامیانش عمل نکرده است، ولی بر حوزه مدیریت دولتی تأثیری بسزا داشته است. بخشی از این تأثیر توجه به پرسش‌های ماهوی در مطالعه و عمل مدیریت دولتی بوده است که ما را به دو مفهوم مهم رهنمون می‌سازد: هنجارها و ارزش‌ها.

هنجارها و ارزش‌ها

“هنجارها” نوعی انتظار رفتاری است که تا حدود زیادی از جانب گروهی افراد یا به وسیله جامعه مراعات می‌شود. هنجارها نشان می‌دهند که یک شخص، سازمان یا دولت چگونه باید عمل کند. بنابراین اداره امور عمومی نوین به طور صریح پیشنهاد می‌کند که سازمان‌ها باید کمتر بوروکراتیک و بیشتر ارباب رجوع مدار باشند. نظریه‌هایی که با صراحت تجویزی هستند توجه ما را معطوف به ارزش‌های مورد نظر خود می‌کنند.

گزاره‌های هنجاری یا تجویزی، متکی به ارزش‌ها هستند. از این رو، اگر همه نظریه‌ها، پیامدهای هنجاری داشته باشند، نتیجه می‌گیریم که ارزش‌ها نقش مهمی در علوم اجتماعی بازی می‌کنند. اما برخی از دانشمندان مطرح کرده‌اند که علوم اجتماعی عاری از ارزش هستند. ایده عاری بودن علوم اجتماعی از ارزش‌ها حداقل قبل از مجادله بر سر ارزش‌ها، بین ماکس وبر[18] و گستاو شمولر[19] در اوایل قرن گذشته مورد بحث قرار گرفته است. اما، توجه به این موضوع در عصر حاضر نسبت به گذشته بیشتر است ]دارنردروف 1968[. به طور یقین یکی از موارد مهم در این رابطه، در سال 1945 اتفاق افتاد که هربرت سایمون[20] تحت عنوان “دوگانگی واقعیت ـ ارزش[21]” در اثر برجسته خود مطرح کرد. اما در اوایل دهه 1950، علوم اجتماعی در مسیر شتابان علمی شدن قرار گرفت و علمی بودن به عاری بودن ارزش تعبیر شد. انتقاد حاضر از این موضع‌گیری، ادامه بحث فکری قبلی است. این بحث مدعی است که علوم اجتماعی عاری از ارزش غیرممکن است. واقعیت‌ها به طور مستقل از مشاهده‌گر وجود ندارند. باورها، آرزوها، ارزش‌ها و جامعه‌پذیری ما، آنچه را که می‎‌بینیم تحت تأثیر قرار می‌دهد ]رایلی 1974[. اما اگر معتقدیم که مدیریت دولتی نمی‌تواند در پژوهش و عمل عاری از ارزش باشد، ضرورتی ندارد که بر اساس این نکته، به طور کامل ذهنی‌گرا باشیم.

جهت‌گیری‌های ارزشی

در این جا چهار رویکرد اساسی نسبت به ارزش‌های انسانی مطرح می‌شود. طرح این چهار رویکرد بدان معنا نیست که طبقه‌بندی‌های دیگری وجود ندارند، اما طرح آن ما را در درک و فهم روشن‌تری از نقش ارزش‌ها در مدیریت دولتی مدد می‌رساند.

1ـ رویکرد ذهنی‌گرایی[22]

رویکرد نخست، ارزش‌ها را به طور کلی ذهنی می‌پندارد. بر اساس این دیدگاه، گفته‌ها یا گزاره‌های عمومی یا جهان‌شمول در مورد ارزش‌ها بی‌معنا هستند. اگر چه می‌توان از فرایند شکل‌گیری ارزش‌ها و ویژگی‌های تک‌تک ارزش‌ها بحث کرد، ولی این فرایند پیوسته تحت تأثیر تفسیرها و تعبیرهای شخص است. این امر تحلیل‌های کلی را بیهوده می‌سازد. چون این رویکرد جزیی نگرانه[23]، اهمیت عوامل اجتماعی و فرهنگی را رد می‌کند، برخی از اندیشمندان رویکردی نامناسب و ناصحیح در زمینه علوم اجتماعی می‌دانند.

2ـ رویکرد زیستی ـ اجتماعی[24]

رویکرد دوم، ارزش‌ها را واکنش‌هایی زیستی ـ اجتماعی به پدیده‌های عینی می‌پندارد که لزومی به حضور فعال انسان نمی‌بیند و یا حضور انسان را جزیی می‌پندارد. ظهور مقوله سیاست‌های زیستی[25] حاصل این دیدگاه است. اما این دیدگاه از آن جهت که انسان‌ها را اسیر چارچوب زیستی ـ شیمیایی خود می‌داند اهمیت خود را به طور روزافزونی از دست می‌دهد.

3ـ رویکرد اثبات گرایی منطقی[26]

شاید رایج‌ترین رویکرد نسبت به ارزش‌ها در علوم اجتماعی، اثبات‌گرایی منطقی باشد. اثبات‌گرایی منطقی، ارزش‌ها را به عنوان واقعیت‌های اجتماعی می‌پندارد که می‌توان آنها را در قالب‌های عینی تبیین کرد. تجربه‌گرایی[27] مفهومی است که با این موضوع ارتباط تنگاتنگی دارد. تجربه‌گرایی بیان می‌دارد که تجربه بر دانش مقدم است از این رو ارزش‌های انسان صرف‌نظر از ادراک ما از آنها، وجود دارند. هم تجربه‌گرایی و هم اثبات‌گرایی، ذهن را به عنوان ابزاری منفعل می‌پندارد که اثرات حسی را از محیط احساس کند.

از این رو، هر دو مفهوم این ایده را که فرد پدیده‌ها را در قالب رابطه علت و معلول اجتماعی، درک کرده و به آنها معنا می‌بخشد و نسبت به آنها واکنش نشان می‌دهد، تبیین و توجیه می‌کنند. افراد از طریق فرایندی مشابه این فرایند، ارزش‌ها را کسب می‌کنند.

4ـ رویکرد بین الاذهانی[28]

چهارمین رویکرد، ارزش‌ها را نتیجه فرایند تعامل اجتماعی می‌پندارد که در آن فرد صرفاً نسبت به عوامل تأثیرگذار سیستم خارجی واکنش نشان نمی‌دهد، بلکه به طور فعال در خلق ارزش‌ها مشارکت می‌کند. پس ارزش‌ها حاصل تعامل تفسیرهای ذهنی افراد است. رویکرد بین‎‌الاذهانی به معنای معانی مشترک بین افراد است. بر اساس این رویکرد، رفتار فرد در خلق ارزش‌ها منشاء اثر است. رویکرد بین‌الاذهانی بخش مهمی از فلسفه مشهور پدیدارشناسی[29] است.

در پرتو چنین برداشتی، بعد هنجاری در مدیریت دولتی بسیار مهم خواهد بود.

نوعی نظریه اداری که شخص در پژوهش یا در عمل به کار می‌گیرد نشان می‌دهد که از نظر او چه چیزی عمل مهم برای اعضاء یک سازمان محسوب می‌شود. برای مثال شخصی که محکم بر انگیزه‌های اقتصادی تأکید می‌کند، معتقد است پول بهترین انگیزه است یا پول برای اعضاء سازمان مهم‌ترین پدیده است.

بر اساس دیدگاه پدیدارشناسی بین‌الاذهانی، واقعیت چیزی است که آن را نه به صورت فردی، بلکه به صورت اجتماعی درک می‌کنیم، چون ما در یک محیط اجتماعی زندگی می‌کنیم ]مینز 1969: 45[. دیدگاه ما از جهان تا اندازه‌ای از طریق تعاملات ما در این جهان آموخته می‌شود و تا حدی به وسیله الگوهای زبانی‌مان شکل می‌گیرد.

بدین ترتیب، بسته به مدل انسانی که در نظریه و عمل به کار می‌بریم گزینه‌های انتخابی ما پیامدهای هنجاری دارد. اگر افراد را اساساً مانند حیوانات اقتصادی ببینیم، این دیدگاه معمولاً منجر به شیوه‌های اقتدارگرایانه مدیریت تیلوریسم[30] می‌شود. اگر افراد را اساساً موجوداتی منفعل تصور کنیم، با آنها در سازمان شبیه سایر منابع برخورد خواهیم کرد که باید در راستای اهداف سازمانی به کار گرفته شوند.

شناخت‌شناسی[31]

این که چگونه تعیین کنیم چه چیزی واقعی است و معنی‌دار، تا حدی بستگی به فرایند کسب دانش ما دارد. به عبارت دیگر، چگونه به دانسته‌های شناخت خود می‌رسیم؟ پاسخ به این پرسش در شناخت[32]، عنوانی که به مطالعه دانش داده شده، نهفته است. نظریه سازمان در مدیریت دولتی، مانند موضع‌گیری‌های چهارگانه نسبت به ارزش‌ها که هم‌اکنون بررسی شد، بر اصول شناخت‌شناسی خاصی استوار است.

هنگامی که چیزی را درک می‌کنیم، نوعی فرایند نظم‌دهی خاص رخ می‌دهد. این امر به ما کمک می‌کند، تا به واقعیت معنا دهیم. معنا از فرد به فرد تغییر می‌کند. فرد معتقد به اثبات‌گرایی منطقی، قبل از قضاوت در مورد واقعیت، ادله تجربی عینی می‌خواهد. یک هنرمند در پی احساس شهودی نسبت به واقعیت است. پدیدارشناس خواهان صحت بین‌الاذهانی فرایند نظم‌دهی است.

وقتی یک نظام شناخت‌شناسی بتواند ما را محدود کند، می‌تواند موانع ادراکی ایجاد کند. در صورت وقوع این امر، ما فقط آن مطالبی را می‌فهمیم که از موانع ادراکی ما عبور کند. اگر کسی توانایی آن را به دست آورد تا آن چه را که ارزش دانستن دارد مشخص کند، به ابزار مهمی دست یافته است؛ زیرا ما بر اساس آنچه می‌دانیم عمل می‌کنیم.

شاید مهم‌ترین قدرت بوروکراسی‌های دولتی توانایی آنها برای تعریف نمادها و ارزش‌های رفتاری است. ماهیت واقعاً ظالمانه سلسله مراتب از این قدرت منبعث می‌شود. همین‌طور، شیوه‌ها و مفاهیم علوم اجتماعی نظیر رفتارگرایی اسکینری، مدعی‌اند تنها آن چیزی ارزش دانستن دارد که قابل تبدیل به رفتار خارجی قابل اندازه‌گیری باشد. لذا به زعم ابراهام کاپلان[33] برای برخی از افراد “هیچ چیز، مانند یک کمیت اندازه‎پذیر واقعیت ندارد” ]کاپلان 1958:38[. یا همان طور که فلوید دابلیو ماتسون[34] در بیان خود از اندیشمندان به اصطلاح رفتاری که رفتار را عاری از ارزش‌اند می‌دانند، می‌گوید “آنها در پی دلیل چرایی نیستند، آنها در پی کمیت‌اند” ]ماتسون 1966:76[؛ از این رو کمیت گرایی مسئله هنجاری مهمی برای پژوهش‌های مدیریت دولتی ایجاد می‌کند.

شیوه‌های پژوهش

بررسی گینز در مقاله خود پیش‌فرض‌های ارزشی پژوهش در مدیریت دولتی از جمله، کمیت‌گرایی را مورد بحث قرار می‌دهد. زمانی که مدیر دولتی به یک پروژه پژوهشی می‌پردازد، نوعی سیستم شناخت‌شناسی اختیار می‌کند ]که به قول کاپلان طبق آن واقعیت چیزی است که بتواند اندازه‌گیری شود[. اگر چه در پژوهش کیفی با چنین حدتی بر داده‌های کمی‌پذیر تأکید نمی‌شود، ولی پژوهش‌های علوم اجتماعی، به طور قوی عقلانی و اثبات‌گرا هستند به جز موارد معدودی، جهانی را ارائه می‌دهند که فقط با یک دیدگاه واقعیت‌گرا توصیف می‌شود.

عقلانیت

در پژوهش‌های علوم اجتماعی، به طور شدیدی بر عقلانیت تأکید می‌شود. بنابراین، برای درک روشن‌تر کشف دانش در مدیریت دولتی، تبیین عقلانیت حائز اهمیت است. متأسفانه تعریف مفهوم عقلانیت مشکل است و مانند بسیاری از اصطلاحات، در معنای عقلانیت نیز در گذر زمان تغییرهایی رخ داده است. راموس اظهار می‌دارد، “معنایی که بعد از ارسطو به عقلانیت داده‌ایم، به طور چشمگیری تغییر یافته است”.

عقلانیت از دیدگاه ارسطو، اشاره به رفتار اخلاقی دارد. اما در تعریف معاصر از “عقلانیت” به عنوان رفتاری که در پی حداکثر کردن ارزش است، هیچ نوع عنصر اخلاقی وجود ندارد. مشکلی که راموس خاطر نشان می‌کند، آن است که اگر عقلانیت را صرفاً رفتار حداکثرکننده ارزش، تعریف کنیم بسته به ارزشی که فرد در تلاش برای به تحقق رسیدن آن است، می‌توانیم رفتار درست و نادرست را عقلایی بنامیم.

افزون بر رفتار حداکثر ساختن ارزش، در تعریف معاصر از عقلانیت سه عنصر دیگر نیز وجود دارد: منطقی بودن، هدفمندی و گزینه‌های انتخابی محدود. وقتی هدفی تعیین می‌شود، رفتاری که در خلاف جهت آن هدف باشد یا از تحقق آن هدف جلوگیری کند، رفتاری منطقی نیست؛ پس عقلایی نیست. عمل عقلایی باید هدفمند باشد، یعنی برنامه‌ریزی شده و در راستای، نیل به هدف خاص جهت داده شود. در نهایت این که عمل عقلایی انسان محدود است. عقلانیت بهینه، مستلزم آگاهی از همه راه‌کارهای ممکن، پیامدها و انتخاب بهترین راه‌کار است. چون این الزامات در توان بشر نیست مفهوم عقلانیت محدود[35] آن است که افراد با توجه به محدودیت دانش تا حد امکان تصمیم‌ها را عقلایی اتخاذ کنند ]گراهام 1971: 32-28[.

در عین حال، سه موضوع بسیار مهم در استفاده از عقلانیت برای توصیف اعمال شخصی و سازمانی باقی می‌ماند که عبارت از: شهود (اشراق)[36]، مفهوم انسان عقلایی[37] و عقلانیت کارکردی[38] (ابزاری) در برابر عقلانیت جوهری[39] هستند.

شهود

آیا وقتی فرد به صورت شهودی تصمیم می‌گیرد، غیرعقلایی عمل می‌کند؟ تصمیم‌گیری شهودی[40] ضرورتاً مغایر با تصمیم‌گیری عقلایی نیست. یزقل درور[41] فرایند شهودی را فراعقلایی[42] می‌نامد. او اظهار می‌دارد: “چون ما واقعاً نمی‌دانیم چگونه این فرایندها با مدل‌های تصمیم‌گیری تناسب پیدا می‌کنند این به معنای آن نیست که آنها افسانه‌ای یا غیرعقلایی‌اند” ]درو 1968: 151[. شاید موقعی که ما به طور شهودی عمل می‌کنیم، برای حداکثر نمودن ارزش‌هایمان به روشی منطقی و هدفمند عمل می‌کنیم که از وجود آن در ذهن آگاه خود، آگاهی نداریم.

انسان عقلایی

آیا این تعریف که انسان اقتصادی[43] شخصی است که همیشه نتیجه‌های اعمالش را محاسبه می‌کند (البته نه جامع و کامل) توصیف صحیحی از انسان است؟ بسیاری از اندیشمندان مدعی‌اند که این امر دیدگاهی کوتاه‌نگر از انسان ارائه می‌دهد. کریس آرجریس[44] می‌گوید:

به طور خلاصه، پیامد مفهوم انسان صرفاً عقلایی، عبارت است از تمرکز بر فعالیت‌های فکری منطقی، قابل برنامه‌ریزی و سازمان‌دهی شده انسان؛ اهمیت نخست دادن به رفتاری که مرتبط با اهداف است؛ و پذیرش هدف بدون این که بپرسیم این هدف چگونه ایجاد شده است؛ انسان به عنوان شخصی که بی‏نظمی و آشوب را احساس و تجربه می‌کند؛ از خود رفتارهایی بروز می‌دهد بدون آن که عمل خود را از جهت سازگاری با اهداف توجیه کند، بدون برنامه اقداماتی انجام می‌دهد؛ و همچنین دچار اندیشه‌های گوناگون می‌شود و ممکن است بکوشد تا خود را از گذشته‌اش جدا سازد؛ این چنین انسانی، انسان عقلایی، مدنظر نظریه پرداز سازمان نیست.

عقلانیت کارکردی (ابزاری) در برابر عقلانیت جوهری

کارل مانهایم[45] با آگاهی از مسائل موجود در به کارگیری مفهوم عقلانیت در مورد رفتار انسان، نکته مفیدی را مطرح کرد ]مانهایم 1950[. او از عقلانیت ابزاری برای اشاره به رفتار منطقی و هدفمند مورد نظر سازمان (یک جامعه) استفاده می‌کند که برای نیل به ارزش‌ها و هدف‌های سازمان به کار می‏رود و از عقلانیت جوهری نیز برای اشاره به نوعی رفتار فردی بهره می‌گیرد که در راستای تحقق ارزش‌ها و هدف‌های شخصی جهت داده می‌شود. این دو نوع از تعقل مجزا نیستند.

تلفیق نیازهای فردی و سازمانی

در حقیقت یکی از پرسش‌های محوری در نظریه سازمان این است که تا چه حدی نیازهای فردی و سازمانی می‌توانند توأمان محقق شوند. نیازهای سازمانی متغیرند، نظیر کارایی، اثربخشی و بهره‌وری. نیازهای فردی عبارتند از: رضایتمندی شخصی، امنیت، روابط اجتماعی، عزت نفس و خودشکوفایی.

مکتب کلاسیک مدیریت، بر تحقق نیازهای سازمان سوای نیازهای فرد تأکید می‎‌کرد. مکتب روابط انسانی بر تحقق نیازهای فردی توجه می‌کرد و مدعی بود که تحقق این نیازها، نیازهای سازمانی را نیز تقویت می‌کند. اگر چه برخی از نویسندگان معاصر نظیر راموس معتقدند این دو مجموعه هرگز به طور کامل با هم تلفیق نمی‌شوند؛ ولی برخی دیگر نظیر کریس آرجیریس اظهار می‌دارند نیازهای فردی و سازمانی می‌توانند تا حد چشمگیری در سازمان‌های غیررسمی محقق شوند.

خواننده می‌تواند هنگام خواندن فصل‌های این مجموعه، این تناقض را در ذهن خود داشته باشد. آیا همان طور که راموس اظهار می‌دارد، تحقق این دو مجموعه نیازها تا حد زیادی ناممکن است؟ آیا طبق گفته هارمون[46] اگر ماهیت خود[47] را در نظر بگیریم، این نیازها می‌توانند محقق شوند؟ آیا همان طور که تی‌یر مطرح می‌کند، شرایط برای تحقق این نیازهای دوگانه فقط بعد از تغییر عمده اجتماعی فراهم خواهد شد؟

خـود

این که آیا فرد می‌تواند با سازمان یکی شود یا خیر، بستگی به باور ما نسبت به اهمیت “خود” دارد. اگر چه مشخصات ظاهری می‌تواند سنجش و تحلیل و حتی تا حدی کنترل شود، ولی “خود” آن طور واضح و روشن نیست، که بتواند مانند سایر ویژگی‌های انسان مورد سنجش قرار گیرد.

با این حال، در یک نکته راجع به “خود” کاملاً توافق وجود دارد و آن این که “خود” نمی‌توان جدا از تعاملاتش با دیگران درک شود و با این وجود “خود” در این تعامل، قابل تغییر است چون تعریف‌اش از واقعیت و رفتار، همیشه می‌تواند تغییر داده شود.

حاکمیت سازمانی[48]

موضوع مهم دیگر نظریه سازمان این است که حاکمیت سازمانی چگونه صورت می‌گیرد، مکتب کلاسیک مدیریت صریحاً از مدیریت حمایت می‌کرد. تصمیم‌ها به وسیله بخش عالی سلسله مراتب سازمانی اتخاذ می‌شد و سپس از طریق زنجیره فرمان به کارکنان صفی ابلاغ می‌شد. این تأکید، بر نظم و سلسله مراتب، ویژگی عمده بوروکراسی است.

همانطور که ذکر شد، در سلسله مراتب، کنترل از بالا منبعث می‌شود. در عین حال در همه طرح‌های سازمانی، کنترل را در بالا متمرکز نمی‌کنند. گاهی اوقات میزانی از دموکراسی بر سازمان حاکم می‌شود. ولی به هر حال سبک‌های دموکراتیک مدیریت متضمن مشارکت است. پرسش‌های اساسی این است که مشارکت به وسیله چه کسانی، چه میزانی و در مورد چه موضوع‌هایی صورت گیرد. کارل بلونه و سینگر[49]، شش نوع مدیریت دموکراتیک یا فرایندهای سازمانی دموکراتیک را به این شرح ذیل مطرح می‌کنند:

1ـ مدیریت مشارکتی (دموکراتیک) 2ـ توسعه سازمانی 3ـ اتحادیه‌گرایی ـ قانون‌گرایی  4ـ کیفیت نهضت زندگی کاری  5ـ خودمدیریتی 6 ـ دموکراسی صنعتی.

هر کدام از این سبک‌های مدیریت دموکراتیک به آن پرسش‌های اساسی (چه کسانی، چه میزانی، چه موضوع‌هایی) پاسخ متفاوتی می‌دهند. در عین حال، هر کدام تلاش می‌کنند تا مزیت‌هایی کسب نمایند که از مشارکت طرفداری کند، نظیر ادعای کارول پتمن.[50] از میان این مزیت‌ها می‌توان کاهش از خودبیگانگی شخصی، افزایش اثربخشی خود، افزایش مشارکت شهروندان، افزایش در وحدت جامعه، افزایش در انعطاف‌پذیری سازمانی، افزایش در بهره‌وری سازمانی و افزایش فرصت برای خودشکوفایی فردی نام برد.

سنجه‌های عملکرد سازمانی

معمولاً هدف از کنترل سازمانی، افزایش اثربخشی و کارایی سازمان است. همان طور که فردریکسون در نظریاتش خاطر نشان می‌کند اثربخشی و کارایی سازمان کم‌وبیش معیارهای مهمی برای ارزشیابی سازمان‌های دولتی است ]دال بیره 1975[. در عین حال، چون یکی از ویژگی‌های واقعی انسان ارزشیابی اعمال خود او است، لذا رهبران سازمانی برآنند تا نوعی ابزار و روش‌های سنجش عملکرد بیابند.

دیوید هارت[51]، ویلیام جی.اسکات[52] و سی. اسپنسرکلارک[53] در مورد سنجه عملکرد “سلامت سازمانی”[54] بحث می‌کنند. صاحب‌نظران مکتب علم رفتاری مدیریت نظیر وارن بنیس[55]، سلامت سازمانی را به عنوان معیار عملکرد سازمانی مطرح کرده‌اند.

رابطه سازمان و محیط

تلاش برای اندازه‌گیری عملکرد سازمانی در محیطی که از لحاظ منابع غنی نیست، اهمیت رابطه محیط و سازمان را به ذهن متبادر می‌کنند. این رابطه متضمن مسئله تغییر و تطبیق‌پذیری سازمانی است. دانیل کتز[56] و رابرت کان[57] در بحث خود از نظریه سیستم‌های باز در کتاب روانشناسی اجتماعی سازمان‌ها، به این پرسش‌ها اشاره کرده‌اند. آن دو بیان کرده‌اند که “مدل نظری ما برای درک سازمان‌ها، مدل داده ـ ستاده است که در آن بازده مطلوب از ستاده، سیستم را فعال می‌کند”

مشارکت ارباب رجوع بخشی از خواسته‌های محیطی است که امروزه در سازمان‌های دولتی صورت می‌گیرد و به وسیله اداره امور عمومی نوین تقویت و مسئله  کلیدی برای خط‌مشی‌گذاری عمومی و همین‌طور نظریه سازمانی است. تغییر، غالباً موضوعی پیچیده برای نظریه و عمل سازمان است. ما در مورد نحوه جلوگیری از آن بیشتر می‌دانیم تا نحوه اجرای آن؛ یا حداقل این‌طور به نظر می‌رسد. انواع مختلفی از استراتژی‌های تغییر وجود دارد: استراتژی بازآزموزی، استراتژی مشارکتی و استراتژی مبتنی بر اجبار؛ این که کدام مناسب است و به طور بالقوه مؤثر، بستگی به بستری دارد که چنین استراتژی‌هایی در آن به کار گرفته می‌شود.

روس کلیتن؛ تی‌یر، راموس، هارمون، هارت، اسکات و کلارک هر کدام برخی از جنبه‌های تغییر سازمانی را مشخص می‌کنند. کلیتن از نقش فناوری در فرایند تغییر بحث می‌کند. تی‌یر توصیف می‌کند که چگونه مدل غیرسلسله مراتبی ساختار، مدل مفیدی برای تغییر سازمانی است. راموس توصیف می‌کند که چگونه مفهوم‌سازی ما از ماهیت انسان‌ها، تغییر سازمانی را تحت تأثیر قرار داده است. همین طور، هارمون بحث می‌کند که چگونه پیش‌فرض‌های ما در مورد “خود” برداشت ما را از افراد و تغییر سازمانی تحت تأثیر قرار می‌دهد.

تصمیم‌گیری مبتنی بر اجماع

مدیران سازمان‌های دولتی برای اتخاذ تصمیم‌ها، سازوکارهای مختلفی در اختیار دارند. آشناترین سازوکارها، که در جامعه کاملاً شناخته شده است، تصمیم‌گیری سیاسی است. گراهام الیسون[58] کوتاه‌ترین تعریف خود از فرایند تصمیم‌گیری را به شرح زیر ارائه می‌دهد: انسان‌ها در قدرت سهیم می‌شوند و در مورد آنچه باید انجام شود دیدگاه‌های متفاوتی ابراز می‌دارند. این تفاوت‌ها جای بحث و بررسی دارد ]الیسون 145[.

در مدل تصمیم‌گیری سیاسی[59] روشی که با آن اختلاف حل می‌شوند روش چانه‌زنی است. در فرایند چانه‌زنی سیاسی، برنده شدن از حق مهم‌تر می‌شود، خصوصاً وقتی بهترین راه کار روشن نیست. پس یکی از پیش‌فرض‌های چانه‌زنی سیاسی، بازی برای برنده شدن است.

طرفداران اداره امور عمومی نوین و صاحب‌نظران دیگر، خصوصاً تی‌یر و هارمون، از سازوکار دیگری در تصمیم‌گیری، یعنی “سازوکار اجماع” سخن می‌رانند. نظریه‌پردازان به اجماع، معانی مختلفی داده و تعبیرها و تفسیرهای گوناگونی نسبت به آن دارند. برای برخی از اندیشمندان اجماع به معنای اکثریت دموکراتیک است؛ برای برخی دیگر، به معنای آن است که بحث پیرامون، موضوع خاص باید آن قدر ادامه یابد تا هر کسی یا تقریباً همه موافقت خود را نسبت به آن اعلام کنند و برخی دیگر اجماع را به عنوان نشانه تعهد شخصی به گزینه نهایی که در تصمیم‌های سیاسی مورد مذاکره، مطرح نمی‌شود، تصور می‌کنند ]پیتمن 1970[. اما دو تفاوت مهم‌تر بین تصمیم‌گیری مبتنی بر اجماع و چانه‌زنی سیاسی، فقدان بازی‌های دلالی قدرت در اجماع و موضع هنجاری مدل اجماع است.

تصمیم‌گیری مبتنی بر اجماع فرایندی است که در آن قدرت شخصی و کنترل اطلاعات، تابع بحث باز و صادقانه پیرامون موضوع‌ها است. پس دموکراسی تنها اشاره به پذیرفتن رأی نهایی نیست، بلکه گوش دادن مساوی به همه کسانی است که در طرح یک موضع منفعت دارند. در غیر این صورت رأی‌گیری بیشتر جنبه تشریفاتی به خود می‌گیرد. زمانی که تعارض وجود دارد، این امر باید برای کمک به حل اختلافات به کار رود نه برای ایجاد اختلاف‌های عمیق‌تر. پیش‌فرض‌های هنجاری تصمیم‌گیری مبتنی بر اجماع از پیش‌فرض‌های مدل چانه‌زنی سیاسی متفاوتند. مدل‌های تصمیم سیاسی، انسان را به عنوان فردی که در پی منافع شخصی خود است، تصور می‌کنند. با توجه به این که هر شخصی برای حداکثر کردن منافع شخصی خود تلاش می‌کند، لذا به تصمیم‌ها از منظر برد ـ باخت شخصی نگریسته می‌شود. در این محیط، افرادی که دارای بیشترین مزیت چانه‌زنی هستند، باید قبل از این که شخص دیگر دست به کاری بزند، آن را اعمال کنند.

فناوری و آینده

همه ما با فناوری به عنوان ابزار فیزیکی، آشنا هستیم. شاید آنچه با آن آشنایی زیادی نداریم، اثر ارزشی فناوری است.

دونالدشون[60] در اثر خود تحت عنوان “سپری شدن دوره ثبات” اظهار می‌دارد سیستم اجتماعی از ساختار، نظریه و فناوری تشکیل شده است و هر تغییری در هر کدام از این عناصر موجب تغییر در دو عنصر دیگر می‌شود. لذا، اگر بتوانیم با اطمینان، تغییرات فناوری آینده را پیش‌بینی کنیم، می‌توانیم مطمئن شویم که چنین تغییراتی منجر به واکنش‌های زنجیره‌ای در ساختار، نظریه و ارزش‌های جامعه خواهد شد ]نسون 1973:73[. سئوال اساسی این است که: به چه شکلی این تغییر ارزش صورت خواهد گرفت و تا چه حدی می‌تواند مدیریت یا کنترل شود؟

دیوید هارت[61]، ویلیام جی. اسکات و سی و اسپنسر کلارک در آخرین مقاله خود در مورد اثرات هنجاری، بر سازمان‌ها بحث کرده و مدعی‌اند که شرایط آتی روی سازمان‌ها تأثیرگذار خواهد بود. این صاحب‌نظران از برخی ایده‌های ای.اف شوماخر[62]  استفاده کرده‌اند. شوماخر بیان می‌دارد که از سال 1945 تولید در ایالات متحد امریکا به طور شدیدی افزایش یافته است. صنعت به این منابع به عنوان درآمد نگریسته است. اما، شوماخر اظهار می‌دارد که در اصل، این منابع معین، سرمایه هستند و باید برای آنها ارزش قائل شد. اگر منابع تمام شود و جایگزینی برای آنها یافت نشود، هیچ کدام از ابزار تولید نمی‌توانند کاربردی داشته باشند.

[1]. Paradims

[2]. Norms

[3]. Values

[4]. Value orientations

[5]. Epistomology

[6]. Rationality

[7]. Integration of the individual and the organization

[8]. Organizational governance

[9]. Organizational performance measures

[10]. Organizational-environment interface

[11]. Consenual decision making

[12]. Technology and the future

[13]. Thomas Kuhn

[14]. Paradigxmatic revoluations

[15]. William Dun and Bahaman Fozouni

[16]. George Frederickson

[17]. New public administration

[18]. Max Weber

[19]. Gustav Schmoller

[20]. Herbert Simon

[21]. Fact-value dichotomy

[22]. Subjectivism

[23]. Reductionist approach

[24]. Biosocialism

[25]. Biopolitics

[26]. Logical positivism

[27]. Empiricism

[28]. Intersubjectivity

[29]. Richard Means

[30]. Taylorist

[31]. اشاره به رابطه بین پژوهشگر و پدیده مورد پژوهش دارد. چگونه پژوهشگر از پدیده مورد مطالعه، دانش کسب می‌کند. او را مشاهده می‌کند یا درون ذهن او نفوذ می‌کند و یا …

[32]. Epistomology

[33]. Abraham Kaplan

[34]. Floyd W. Maston

[35]. Bounded rationality

[36]. Intuition

[37]. Rational man

[38]. Functional rationality

[39]. Substantive rationality

[40]. Intuitive decision making

[41]. Yehezkel Dror

[42]. Extra-rational

[43]. Economic man

[44]. Chris Argris

[45]. Karl Manneheim

[46]. Michael Harmon

[47]. Self

[48]. Michael Harmon

[49]. Singer

[50]. Thom

[51]. David k. Hart

[52]. William G. Scott

[53]. C. Spencer Clark

[54]. Organizational health

[55]. Warren Bennis

[56]. Daniel Katz

[57]. Robert Kahn

[58]. Graham Allison

[59]. Political decision making

[60]. Donalld Schon

[61]. Darid Hart

[62]. E. F. Schumacher